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中原石油工程:把员工培训作为可持续发展的智力源泉

       中国美高梅新闻网讯 2018年以来,随着石油工程市场的逐渐回暖,钻机动用率持续高位,中原石油工程官网人才需求量大幅增加,尤其是一线队伍技能人才的紧缺、新员工技能的不足,给官网带来了前所未有的影响。面对当前严峻形势,官网各级领导把员工培训工作摆上重要位置,不断提高对培训工作先导性、基础性、战略性地位的认识,通过归口管理、分工负责、分级实施管理模式,完善一级抓一级、层层抓落实的培训运行机制,不断推动培训工作的协调发展、员工能力的持续提升。

       近日,钻井一官网、二官网、三官网等单位创新培训方式方法,在一线倒班培训中,采取“共性+个性”设置课程,“共性”主要包括安全意识、形势任务、规章制度、廉洁从业等,采取“上大课”的方式,大多数单位领导主讲第一课;“个性”主要是根据员工工种岗位、能力需求等,将不同类别的员工培训课时计划“合并同类项”,然后请科室长、技术专家、高技能人才作为主讲老师分类授课,开设了多个“分课堂”,受到了员工的普遍欢迎。一位50多岁的老师傅说:“我平常在井场就爱捣鼓修个东西、搞个小革新,光‘上大课’实在听不进去,现在给我们开了‘小灶儿’,还真能学点东西。”所以,培训工作要以员工为中心,根据参培人员的文化、素养、年龄以及对岗位工作认知的不同,在进行培训安排时不能“一刀切”“一锅炖”,不能办个培训班“大囫囵一起搞,大锅饭满堂灌”,也不能一味地“一头热”,搞创新、翻花样,要在内容、方式、手段上“接地气”,要根据学员这些差别针对性地进行分层次、分岗位培训,充分满足基层发展、员工成长需要,提高员工培训实效性。

       首先,要创新培训机制。完善的制度机制是保证培训质量效果的保障。要建立培训项目预审机制,开班前要摸清参培对象的需求,组织专家对课件进行审核,召开教师试讲会,提升教师授课质量。完善考核激励机制,坚持严考核、真挂钩,将培训与员工上岗晋级、薪酬绩效、评先选优等挂钩,切实调动单位抓培训、员工参与培训的积极性。要建立培训竞争机制,实行培训项目淘汰制,对于官网层面培训项目,根据效果评价和学员反馈情况,评选表彰优秀培训项目,淘汰低效、无效培训项目,并考核通报培训项目牵头实施部门。

       其次,要创新培训模式。根据员工岗位不同特点,员工培训方式不能一成不变,要灵活多样。如,针对年龄较大员工,要充分发挥其动手能力强的优势,避免记忆力的劣势,将培训内容侧重于实际操作、修旧利废及小改小革等方面,而对于年轻员工开展员工培训时,要着重理论和实际操作技能的同步发展,着力提高员工动手能力的培训,也可以让老员工和年轻员工结成师徒对子,让他们相互帮助、取长补短、共同成长。

       第三,要创新培训考核。考试考核内容要与员工的工作实际紧密联系,干什么考什么,不能胡子眉毛一把抓和一刀切,过分强调“一岗多能”“拔苗助长”。对于员工培训效果,要及时跟踪调查,进行科学的评估,并依据评估结果,对员工培训计划进行有针对性的调整,让员工真正学到东西,并对工作有益。

       员工培训作为企业可持续发展的智力源泉,不仅为员工立足岗位建功奠定坚实基础,也为促进企业又好又快发展提供人才保证。而如何使员工培训达到预期的效果,也是各企业探索和思考的难点问题。随着知识经济时代的到来,企业对员工的素质要求越来越高。除通过招聘引进官网发展的合适人才外,更多的是立足企业现有资源,试图通过教育培训达到提高员工素质,挖潜人才潜能的目的,从而实现“人尽其才,才尽其能”。(杨程程)

信息来源:中国美高梅新闻网
2019-01-02
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